Situative Führung – Mitarbeiter modern führen und lenken

Wie werden individuelle Stärken im Team gefördert?

Stell Dir vor, Du bist Teamleiter in einem Projekt und hast viele Mitarbeitende, die alle unterschiedliche Erfahrungen und Kompetenzen haben. Einige brauchen mehr Unterstützung und Anleitung bei ihren Aufgaben, während andere selbstständig arbeiten können.

Hier kommt die Situative Führung ins Spiel. Indem Du Dich auf die Bedürfnisse jedes einzelnen Teammitglieds einlässt, kannst Du gezielt auf die individuellen Stärken und Schwächen eingehen. So hast Du die Möglichkeit, bessere Ergebnisse in Deinen Projekten zu erzielen und als Vorgesetzter Deine Mitarbeitenden spezifisch fördern.

Na neugierig, wie genau das in der Praxis funktioniert? Das erfährst Du im weiteren Verlauf des Artikels.

Das Wichtigste in Kürze

• Situative Führung bedeutet, den Führungsstil an die konkrete Aufgabe sowie an Kompetenz, Erfahrung und Unterstützungsbedarf eines Mitarbeitenden anzupassen.
• Das Modell nach Paul Hersey und Ken Blanchard unterscheidet vier grundlegende Führungsstile: Anweisen, Coachen, Unterstützen und Delegieren.
• Entscheidend ist nicht, ob ein Teammitglied grundsätzlich „erfahren“ oder „unerfahren“ ist. Der Entwicklungsstand muss für jede Aufgabe neu bewertet werden.
• Besonders hilfreich ist situative Führung für Team- und Projektleitungen in kleinen und mittleren Unternehmen mit hybriden oder interdisziplinären Projektteams, in denen Mitarbeitende unterschiedliche Erfahrungsstände haben.

Zusammenarbeit und Kommunikation im Team durch den Situativen Führungsstil fördern

Definition: Was versteht man unter Situativer Führung?

Der Situative Führungsstil verfolgt das Ziel, dass Führungskräfte ihren Führungsstil und damit auch ihr Verhalten an jede Person und jede Situation anpassen. Dabei wird auf den Mitarbeitenden persönlich eingegangen. Die wesentliche Herausforderung bei der Situativen Führung ist der passende Umgang mit jedem Teammitglied in verschiedenen Situationen und das Anwenden des passenden Führungsstils.

Allgemein wird bei der Situativen Führung davon ausgegangen, dass es keinen universellen Führungsstil gibt, der immer angewendet werden kann. Die Führungsperson passt sich dementsprechend den individuellen Bedürfnissen des Teammitgliedes an und kommuniziert auf Augenhöhe. Dabei ist auch eine Wertschätzende Kommunikation im Team von großer Bedeutung.

Um den Situativen Führungsstil zu leben, muss eine Führungskraft auf zwei Kriterien besonders achten – und zwar:

1. auf die äußeren Gegebenheiten und den Kontext der Situation
2. auf die Persönlichkeit und individuelle fachliche Kompetenz des Teammitglieds

Welche Theorie steckt hinter dem modernen Führungsansatz?

Es gibt zwei Theorien die hinter der Situativen Führung stehen. Zum einen die Kontingenztheorie nach Fiedler und zum anderen die Theorie nach Hersay und Blanchard. Beide beschreiben die Situative Führung als einen Führungsansatz, bei dem jede Person von der Führungskraft spezifisch geführt wird.

In diesem Blogartikel schauen wir uns die Theorie nach Hersay und Blanchard genauer an. Denn bei dieser Theorie spielen vor allem die fachlichen und psychischen Kompetenzen eine wesentliche Rolle, nach denen der Leader den Führungsstil wählt. Zudem wird zwischen aufgaben- und beziehungsorientiert unterschieden und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden genau betrachtet.

Wie funktionieren die vier Entwicklungsstufen der Situativen Führung?

Wie schon erwähnt, stammt die bekannteste Theorie der Situativen Führung von dem Verhaltensforscher Paul Hersey und dem Professor für Führung und organisierendes Verhalten, Ken Blanchard. Die beiden unterschieden in ihrer Theorie zwei Arten der Mitarbeiterführung:

• Aufgabenorientierter Führungsstil: Bei dieser Art der Führung geht es vor allem um ganz klare Anweisungen, genaue Zieldefinitionen und konkrete Erwartungen. Die Führungskraft hat die Aufgabe, klarzustellen, wann welche Deadline ansteht und dass die Anforderungen klar sind.
• Personenorientierter Führungsstil: Bei der personenorientierten Führung stehen die Mitarbeitenden und die Beziehung im Vordergrund. Diese soziale Ebene hat die Aufgabe, sich auf Feedback, Wertschätzung und Lob zu konzentrieren. Anerkennung für Leistungen und Erfolge sorgen für steigende Motivation im Team.

Nicht jeder Führungskraft fällt der Führungsstil leicht. Denn das Führungsverhalten hängt sehr mit der Persönlichkeit dieser Person zusammen. Es braucht einige Führungsskills, um souverän handeln zu können.

Neue Mitarbeitende brauchen zu beginn mehr Anweisungen

Ein Praxisbeispiel für den Situativen Führungsstil

Ein neues Teammitglied fängt im Unternehmen an und in der Einarbeitungsphase wird mehr die Aufgabenorientierung geachtet. Vor allem bei den ersten Aufgaben und Projekten benötigt das neue Teammitglied genaue Zieldefinitionen und konkrete Erwartungen. Auch Deadlines sollten klar und verständlich sein und Kritik konstruktiv geäußert werden.

Je länger eine Person dann Teil des Teams ist, desto mehr geht der Führungsstil von aufgabenorientiert ins personenorientierte. Denn auch ist in der Anfangsphase ist es wichtige Lob und Wertschätzung in das Führungsverhalten einzubinden. So ist die Motivation gleich zu Anfang hoch und das neue Teammitglied fühlt sich abgeholt.

Welches Verhalten passt in welcher Situation?

Jetzt bleibt nur noch die Frage offen, wann der Leader welches Verhalten an den Tag legen sollte. Hier kommen die einzelnen Stufen der Situativen Führung ins Spiel. Auf der Grundlage der individuellen Reife der einzelnen Mitarbeitenden, lassen sich die vier Stufen der Situativen Führung nach Hersey und Blanchard ableiten.

1. Reifegrad: Anweisen, delegieren und evaluieren
   Die erste Stufe ist der geringste Reifegrad der Mitarbeitenden und geht von einer limitierten fachlichen und persönlichen Reife aus (zum Beispiel bei einem neuen Mitarbeiter). Dieser Reifegrad ist sehr aufgabenorientiert und fordert ganz konkrete Aufgaben von der Führungskraft für den Angestellten. Hier werden klare Richtlinien und Deadlines benötigt.
2. Reifegrad: Begründen, coachen und motivieren
   Bei der zweiten Stufe geht es nicht mehr nur um das Vorgeben von Aufgaben, sondern auch um das Begründen von Entscheidungen. Auch das Ermutigen und Motivieren spielt hier auf der personenbezogenen Stufe eine wichtige Rolle.


Übergebe Deinen Mitarbeitenden Schritt für Schritt mehr Verantwortung

3. Reifegrad: Integrieren und unterstützen
   In dieser Stufe verfügt das Teammitglied über eine hohe fachliche und persönliche Reife. So können Mitarbeitende mit in Entscheidungsprozesse aufgenommen werden und kann Aufgaben selbstständig erledigen. Hier steht die persönliche Orientierung im Vordergrund. Die Führungskraft sollte die Ideen und Vorschläge berücksichtigen und so Wertschätzung dem Teammitglied entgegenbringen.
4. Reifegrad: Anvertrauen
   Die letzte Stufe ermöglicht der Führungskraft, Aufgaben komplett an den Angestellten zu delegieren und anzuvertrauen. Zum Beispiel ein Mitarbeiter, der schon jahrelang in einem Unternehmen tätig ist und jeden Ablauf auswendig kann, kann Aufgaben ohne große Anweisungen selbständig erledigen. Der Mitarbeiter verfügt mittlerweile über hohe Kompetenzen und kann Aufgaben selbstständig erledigen und Entscheidungen kompetent treffen.

Welche Vorteile und Nachteile hat situative Führung?

Natürlich bringt der Situative Führungsstil sowohl Vor- als auch Nachteile mit sich. Welche das sind, schauen wir uns jetzt im Detail an.

Welche Chancen bietet individuelle Führung?

• Individuelle Förderung: Der persönliche Umgang mit den einzelnen Kollegen sorgt dafür, dass durch die Situative Führung die Führungskraft sich an das jeweilige Teamitglied anpassen kann. So wird jeder auf die Art und Weise gefördert, wie er/sie es benötigt.
• Mehr Eigenverantwortung: Verantwortung kann schrittweise wachsen und Mitarbeitende erhalten mit zunehmender Kompetenz größere Entscheidungsräume.
• Zielgerichtete Kommunikation: Da der Situative Führungsstil auf der konstanten Kommunikation von Mitarbeitenden und der Führungskraft besteht, können Missverständnisse und Schwierigkeiten direkt geklärt werden. Nichts staut sich an.
• Gesteigerte Motivation: Durch die spezifische Führung und den regelmäßigen Austausch fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt, wodurch die Mitarbeitermotivation enorm steigt.
• Gesteigerte Produktivität: Die Situative Führung macht es möglich, dass Mitarbeitende effizienter und effektiver arbeiten können. Durch die angepasste Führung, werden diese genau da abgeholt, wo jedes Teammitglied es braucht. Aufgaben werden schneller verstanden und Probleme schneller gelöst.
• Verbessertes Arbeitsklima: Durch die Wertschätzung, die individuellen Bedürfnisse auf die eingegangen wird und die gesteigerte Motivation, verbessert sich auch das Betriebsklima.

Gesteigerte Produktivität durch die Situative Führung

Welche Nachteile und Grenzen hat situative Führung?

• Zeitintensive Betreuung: Durch die persönliche Betreuung jedes einzelnen Teammitglieds, verbringt vor allem die Führungskraft sehr viel Zeit mit dem Management der eigenen Mitarbeitenden.
• Subjektive Einschätzung: Die Führungskraft stützt sich bei der Beurteilung des Führungsstils auf die eigene subjektive Wahrnehmung. Wird die Person oder die Situation nicht richtig beurteilt, kann das zu Kommunikationsproblemen führen.
• Ungleichbehandlung: Wenn Mitarbeitende nicht verstehen, warum Teammitglieder unterschiedlich geführt werden, kann dies als Ungleichbehandlung wahrgenommen werden.

Welche Führungsstile gibt es?

Der Situative Führungsstil setzt sich aus verschiedenen Führungsstilen zusammen, zwischen denen die Führungskraft, dann Situationsbezogen wechselt. Damit dieser Wechsel auch intuitiv umgesetzt werden kann, muss der Leader die Situativen Führungsstile verinnerlichen und gut kennen.

Der Autoritäre Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil geht voran mit strikten und klaren Anweisungen sowie Regeln und Vorgaben. Das passt kaum noch zum modernen Unternehmen. Dennoch hat er seine Berechtigung und ist in erster Linie in Not- und Krisensituationen von Vorteil. Diese Situationen erfordern schnelles Handeln und damit auch klare Entscheidungen und deutliche Zuständigkeiten.

Der Laissez-faire-Führungsstil

Dieser Führungsstil räumt den Mitarbeitenden große Freiheiten ein. Denn Übersetzt bedeutet Laissez-fair “machen lassen”. Der Vorgesetze lässt die Zügel locker und lässt die Mitarbeitenden selber entscheiden, wann sie an welcher Aufgabe oder an welchem Projekt arbeiten. Dieser Führungsstil setzt ein hohes Maß an Vertrauen den Mitarbeitenden gegenüber voraus und eine hohe Kompetenz. Zudem brauchen die Mitarbeitenden eine große Portion Disziplin sowie Strukturierungsfähigkeit, um Tasks eigenverantwortlich zu planen.

Der Kooperative Führungsstil

Der Kooperative Führungsstil, auch demokratischer Führungsstil genannt, siedelt sich zwischen den beiden zuvor genannten Führungsstilen an. Der Umgang auf Augenhöhe und gegenseitiger Respekt stehen hier im Vordergrund. Entscheidungen werden in erster Linie im Team getroffen.

Durch die Situative Führung kann jede Generation muss an die Hand genommen werden

Digital Leadership als moderne Führung

Hinter „Digital Leadership“ oder auch Leadership 4.0 steckt ein neues New Work Führungsmodell, welches das Ziel verfolgt den digitalen Wandel in einem Unternehmen voranzubringen. Das Wissen über neue digitale Technologien vermittelt die Mehrwerte und Vorteile von neuen Tools.

Dieser Führungsstil hat die Aufgabe die Arbeitswelt und den Alltag im Unternehmen effizienter gestalten und am weiter entwickeln des Unternehmens, im Bereich der Digitalisierung voranbringen.

Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte für situative Führung?

Im Situativen Führungsstil haben die persönlichen Kompetenzen einer Führungskraft einen großen Einfluss auf die Umsetzung des Situativen Führungsstils. Ohne diese ist der Leader nicht in der Lage, situationsbezogen auf seine Mitarbeitenden einzugehen. Einige persönliche Eigenschaften sind:

• Flexibilität
• Kommunikationsfähigkeit
• Empathie
• Beobachtungsgabe
• Anpassungsfähigkeit
• Feedbackkompetenz
• Delegationsfähigkeit
• Selbstreflexion
• Vertrauen

Welche typischen Fehler sollten Führungskräfte vermeiden?

Viele Führungskräfte stehen vor den gleichen Herausforderungen und besonders zu Beginn passieren auch häufig Fehler in der praktischen Umsetzung. Damit Du einige davon vermeiden kannst, findest Du hier typische Probleme:

Fehler 1: Menschen statt Aufgaben kategorisieren
Anstatt pauschal einem Teammitglied eine Aufgabe nicht zuzutrauen ist es besser, sich als Führungskraft zu fragen, wie selbstständig bzw. bis zu welchem Grad die Person die Aufgabe erledigen kann.

Fehler 2: Motivation mit Kompetenz verwechseln
Auch ein hoch motiviertes Teammitglied benötigt Führung, den ohne klare Anleitung kann es leicht passieren, dass Kompetenzen überschätzt werden. Um das zu lösen, muss ein Kompetenzbereich Schritt für Schritt erweitert werden.

Fehler 3: Erfahrene Mitarbeitende zu stark kontrollieren
Andersherum kann es passieren, das erfahrene Mitarbeitende zu stark gemanaget werden und durch permanentes Mikromanagement Entscheidungsspielraum und Verantwortung verlieren. Das kann demotivierend wirken. Hier ist eine gute Beobachtungsgabe und das richtig Timing entscheidend.

Fehler 4: Delegieren ohne Kontext
Mitarbeitende brauchen auch bei hoher Selbstständigkeit ein klares Ziel und relevante Rahmenbedingungen. Eine transparente Kommunikation ist entscheidend.

Fehler 5: Den Führungsstil nicht neu bewerten
Kompetenz entwickelt sich – auch beim eigenen Führungsstil. Deshalb muss auch das Führungsverhalten reflektiert werden und sich gegebenenfalls verändern bzw. anpassen.

Welche drei Fragen helfen Dir vor jeder Delegation?

Gute situative Führung scheitert im Projektalltag häufig nicht daran, dass Führungskräfte zu wenig über Führungsmodelle wissen. Schwieriger ist es, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Erwartungen so transparent zu machen, dass Führung überhaupt angepasst werden kann.

Dafür hilft ein einfacher 3-Fragen-Check:

1. Kann die Person diese konkrete Aufgabe bereits zuverlässig erledigen?
2. Traut sie sich zu, relevante Entscheidungen selbstständig zu treffen?
3. Was ist das geringste Maß an Führung, das noch ausreichend Orientierung bietet?

Aus den Antworten ergibt sich die Tendenz:

Was ist der Unterschied von Projektführung und Situativer Führung?

Die Projektführung und die Situative Führung sind zwei unterschiedliche Herangehensweisen im Bereich Führung. Beide Ansätze werden in verschiedenen Kontexten verwendet.

Unser Tipp: Um ein Projekt strukturiert und erfolgreich zu vollenden, hilft Dir eine Projektmanagement-Software. Die Projektmanagement-Software factro bietet viele nützliche Funktionen wie einen Projektstrukturplan, ein Gantt Diagramm oder auch eine Ressourcenauslastung.

Die Projektführung ist nur auf den erfolgreichen Abschluss eines Projektes ausgelegt. Da hingegen hat der Situative Führungsstil kein konkretes Ziel, sondern lässt sich allgemeinen auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden individuell ein. Trotzdem kann der Situative Führungsstil auch im Bereich der Projektführung angewandt werden.

Die Projektführung hat einen konkreten zeitlichen Rahmen. Bei der Situativen Führung dagegen handelt es sich um eine allgemeine Einstellung zur Führung von Mitarbeitenden.

Das Zusammenspiel aus situativen Führungsstil und der digitalen Arbeitswelt

Situative Führung in der digitalen Arbeitswelt passt den Führungsstil flexibel an die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden an.

So erhalten Remote Teams je nach Erfahrung und Aufgabe die passende Balance aus Anleitung und Eigenverantwortung, was ihre Effizienz und Zufriedenheit steigert.